شرح مكافأة نهاية الخدمة في السعودية

ما هي مكافأة نهاية الخدمة

مكافأة نهاية الخدمة (EOSB) هي المبلغ المقطوع الذي يُلزم نظام العمل السعودي صاحب العمل بدفعه للموظف الذي تنتهي خدمته، ويُحسب على أساس سنوات الخدمة والأجر الأخير، بدلاً من إيداعه في صندوق تقاعد منفصل أثناء فترة العمل. وتكمن أهميتها في أن هذه المكافأة ليست اختيارية ولا قابلة للتفاوض إلى الأسفل: فالصيغة تحدد حدًا أدنى، أما المبلغ الفعلي الذي يحصل عليه الموظف من هذا الحد الأدنى فيتوقف على ما إذا كان قد استقال أو تم إنهاء خدمته، وعلى مدة عمله.

يكتسب كل موظف في القطاع الخاص هذا الاستحقاق تدريجيًا طوال فترة عمله، ولهذا يجب أن يظهر في الميزانية العمومية كالتزام متنامٍ، بدلاً من أن يظهر فجأة كتكلفة نقدية مفاجئة في الشهر الذي يغادر فيه الموظف الشركة.

صيغة المكافأة

الصيغة الكاملة للمكافأة هي نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وأجر شهر كامل عن كل سنة خدمة بعد ذلك. والأجر المقصود هنا هو أجر الموظف الأخير عند انتهاء خدمته، وليس متوسط الأجر طوال فترة عمله.

وهذا الهيكل ذو المستويين يعني أن المكافأة تتراكم بوتيرة أسرع كلما طالت مدة بقاء الموظف: فالسنة السادسة من الخدمة وحدها تضيف إلى الاستحقاق ما يعادل مجموع السنتين الأولى والثانية معًا، ذلك أن السنوات من السادسة فصاعدًا تتراكم بضعف معدل السنوات من الأولى إلى الخامسة، وهو ما يكافئ طول الخدمة بطريقة لا يوفرها معدل سنوي ثابت.

الاستقالة: استحقاق متدرج

الموظف الذي يستقيل لا يحصل تلقائيًا على كامل المكافأة المحسوبة أعلاه؛ إذ تُدرّج المادة 85 من نظام العمل السعودي استحقاق الموظف المستقيل بحسب إجمالي سنوات الخدمة. فإذا كانت مدة الخدمة أقل من سنتين، لا يحصل الموظف المستقيل على أي مكافأة على الإطلاق. وبين سنتين وخمس سنوات، يحصل على ثلث المكافأة الكاملة. وبين خمس وعشر سنوات، يحصل على ثلثي المكافأة. وبعد عشر سنوات من الخدمة، يحصل الموظف المستقيل على المكافأة كاملة، تمامًا كما لو تم إنهاء خدمته.

• أقل من سنتين: 0% من المكافأة الكاملة.
• من سنتين إلى 5 سنوات: 1/3 المكافأة الكاملة.
• من 5 إلى 10 سنوات: 2/3 المكافأة الكاملة.
• أكثر من 10 سنوات: 100% من المكافأة الكاملة.

سيناريوهان إضافيان للاستقالة تستحقان المقارنة

تنتقل المستويات بسرعة من لا شيء إلى الكل، لذا من المفيد رؤيتها مطبقة على مدتي خدمة إضافيتين إلى جانب مثال السنوات الست أعلاه.

موظف يعمل في الرياض ويتقاضى 7,000 ريال سعودي شهريًا يستقيل بعد 3 سنوات بالضبط، فيقع ضمن فئة السنتين إلى 5 سنوات. وزميل له يتقاضى 15,000 ريال سعودي شهريًا يستقيل بعد 12 سنة، متجاوزًا حد العشر سنوات الذي تُعامل عنده الاستقالة والفصل معاملة واحدة.

• خدمة 3 سنوات، المكافأة الكاملة: 3 × 0.5 شهر = 1.5 شهر أجر = 1.5 × 7,000 = 10,500 ريال سعودي.
• الاستقالة بعد 3 سنوات (فئة سنتين إلى 5 سنوات، 1/3): 1/3 × 10,500 = 3,500 ريال سعودي.
• خدمة 12 سنة، المكافأة الكاملة: (5 × 0.5) + (7 × 1) = 2.5 + 7 = 9.5 شهر أجر = 9.5 × 15,000 = 142,500 ريال سعودي.
• الاستقالة بعد 12 سنة (أكثر من 10 سنوات، 100%): كامل مبلغ 142,500 ريال سعودي، وهو نفس ما يُدفع عند إنهاء الخدمة.

إنهاء الخدمة: طريق أسرع بكثير إلى المبلغ الكامل

إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل، حين ينهي صاحب العمل العقد لسبب لا يُعزى إلى الموظف، يخضع لقاعدة مختلفة وأكثر سخاءً بكثير: يستحق الموظف المكافأة الكاملة، دون أي تدرج، بمجرد إتمامه لما يزيد قليلاً على سنة واحدة من الخدمة. ولا يوجد تدرج على مراحل السنتين أو الخمس سنوات أو العشر سنوات في حالة إنهاء الخدمة كما هو الحال في الاستقالة.

وهذا يخلق تفاوتًا حقيقيًا يستحق أن يفهمه طرفا علاقة العمل كلاهما. فالموظف الذي يُنهى عقده بعد 18 شهرًا يحصل على المكافأة الكاملة عن تلك الأشهر الثمانية عشر من الخدمة، بينما الموظف الذي يستقيل بعد المدة نفسها لا يحصل على شيء إطلاقًا، لمجرد اختلاف الطرف الذي أنهى العقد. وتنطبق قاعدة إنهاء الخدمة السخية هذه على الفصل غير العائد إلى الموظف، مثل الاستغناء عن الوظيفة أو إنهاء صاحب العمل للعقد لأسبابه الخاصة؛ أما الفصل التأديبي بموجب الأحكام التأديبية الخاصة بنظام العمل فهو حالة منفصلة وأضيق نطاقًا، وينبغي على المنشأة التأكد من هذا التمييز مع مستشار متخصص في نظام العمل قبل افتراض أن حالة فصل صعبة تستحق تلقائيًا المكافأة الكاملة غير المتدرجة.

مثال محسوب: ست سنوات من الخدمة

أجر الموظف الأخير هو 12,000 ريال سعودي شهريًا، وقد أتم 6 سنوات بالضبط من الخدمة. تُبنى المكافأة الكاملة من مستويين: السنوات الخمس الأولى بمعدل نصف أجر شهر لكل سنة، بالإضافة إلى السنة السادسة بمعدل أجر شهر كامل، لأنها تقع بعد حد الخمس سنوات.

فإذا تم إنهاء خدمة هذا الموظف من قبل صاحب العمل، أو استقال بعد أكثر من 10 سنوات في سيناريو مختلف، فإنه يحصل على المبلغ كاملاً. أما إذا استقال بعد هذه السنوات الست نفسها، فإنه يقع ضمن فئة 5 إلى 10 سنوات ولا يحصل إلا على ثلثي المبلغ.

• المكافأة الكاملة: (5 سنوات × 0.5 شهر) + (سنة × شهر) = 2.5 + 1 = 3.5 شهر أجر.
• المكافأة الكاملة بالريال السعودي: 3.5 × 12,000 = 42,000 ريال سعودي.
• إذا تم إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل: 42,000 ريال سعودي كاملة.
• إذا استقال الموظف بعد 6 سنوات (فئة 5 إلى 10 سنوات، 2/3): 2/3 × 42,000 = 28,000 ريال سعودي.

مثال محسوب: خدمة قصيرة، الاستقالة مقابل إنهاء الخدمة

يغيّر طول مدة الخدمة النتيجة بشكل أكثر حدة عندما تكون الخدمة قصيرة. يغادر موظفان يتقاضى كل منهما 9,000 ريال سعودي شهريًا بعد 18 شهرًا، أحدهما بالاستقالة والآخر بإنهاء الخدمة دون سبب.

• المكافأة الكاملة عن 1.5 سنة: 1.5 × 0.5 شهر = 0.75 شهر أجر = 0.75 × 9,000 = 6,750 ريال سعودي.
• الموظف المستقيل (أقل من سنتين خدمة): 0% من المكافأة الكاملة = 0 ريال سعودي.
• الموظف الذي أُنهيت خدمته (أكثر من سنة خدمة، بمبادرة من صاحب العمل): 100% من المكافأة الكاملة = 6,750 ريال سعودي.

مكافأة نهاية الخدمة كالتزام في الميزانية العمومية

بما أن مكافأة نهاية الخدمة تُكتسب تدريجيًا طوال فترة العمل بدلاً من أن تُدفع فور استحقاقها، فإنها التزام يدين به صاحب العمل لكامل القوى العاملة الحالية لديه في أي لحظة، وليس فقط للموظف الذي يصادف مغادرته في هذا الشهر. وبموجب المعيار IAS 19 الخاص بمزايا الموظفين، فإن التزامًا من هذا النوع، واجب السداد مستقبلاً بناءً على سنوات الخدمة والراتب الأخير، يُعد من مزايا ما بعد انتهاء الخدمة التي تستدعي من حيث المبدأ تقييمًا اكتواريًا، يُخصم بموجبه المبلغ المتوقع دفعه مستقبلاً إلى قيمته الحالية باستخدام افتراضات حول نمو الرواتب ودوران الموظفين ومعدل الخصم.

وفي الممارسة العملية، تلجأ العديد من المنشآت السعودية الخاصة غير الملزمة بإعداد تقارير اكتوارية إلى نسخة مبسطة وغير مخصومة من الصيغة، فتحسب ما يستحقه كل موظف اليوم بموجب قواعد الاستقالة أو إنهاء الخدمة، وتُدرج ذلك كمخصص. وهذا نهج عملي معقول للمنشآت الصغيرة والمتوسطة، لكن المنشأة التي تحتاج إلى قوائم مالية متوافقة بالكامل مع المعايير الدولية لإعداد التقارير المالية (IFRS) ينبغي أن تتأكد مع مراجع حساباتها أو خبير اكتواري مما إذا كان مخصص مكافأة نهاية الخدمة لديها يتطلب تقييمًا اكتواريًا رسميًا.

وفي كل الأحوال، فإن هذا المخصص التزام حقيقي ينمو مع كل سنة خدمة وكل زيادة في الراتب، وليس رقمًا افتراضيًا يُستبعد من الميزانية العمومية إلى حين استقالة أحد الموظفين. والقوى العاملة ذات متوسط الخدمة الطويل والرواتب المتصاعدة تحمل مخصص مكافأة نهاية خدمة أكبر تبعًا لذلك، وهو أمر يستحق المراقبة إلى جانب نمو عدد الموظفين عند مراجعة المنشأة لميزانيتها العمومية، إذ يمكن أن ينمو الالتزام أسرع من الاحتياطيات النقدية المخصصة لتغطيته في حال غياب انضباط في تكوين المخصصات.

قيد الاستحقاق الشهري

أيًا كان أسلوب القياس الذي تتبعه المنشأة، ينبغي تحميل مكافأة نهاية الخدمة كمصروف وتكوين مخصص لها كل شهر، وليس الاعتراف بها فقط عند مغادرة الموظف فعليًا. ويوزّع الاستحقاق الشهري المبسط الزيادة السنوية المتوقعة في المخصص بالتساوي على الأشهر الاثني عشر، بحيث تحمل قائمة الدخل التكلفة أولاً بأول عند اكتسابها.

بالنسبة للموظف صاحب الست سنوات أعلاه، تضيف السنة السادسة من الخدمة أجر شهر واحد، أي 12,000 ريال سعودي، إلى استحقاق المكافأة خلال تلك السنة. وبتوزيعها بالتساوي، يكون المبلغ المستحق شهريًا خلال السنة السادسة 1,000 ريال سعودي: مدين مصروف مكافأة نهاية الخدمة 1,000 / دائن مخصص مكافأة نهاية الخدمة 1,000. وعندما يغادر الموظف في نهاية المطاف وتُدفع المكافأة فعليًا، تُسوّى الدفعة مقابل المخصص بدلاً من تحميلها على حساب المصروف مرة ثانية: مدين مخصص مكافأة نهاية الخدمة (الرصيد المتراكم) / دائن البنك.

وينطبق المنطق نفسه على السنوات الخمس الأولى من خدمة الموظف، ولكن بنصف المعدل الشهري فقط: فنصف أجر شهر في السنة يعادل واحدًا على أربعة وعشرين من أجر الشهر يُستحق كل شهر، ذلك أن نصف شهر موزعًا على اثني عشر شهرًا يساوي 0.5 مقسومة على 12. وعلى أجر قدره 8,000 ريال سعودي، يكون المبلغ المستحق 333.33 ريال سعودي شهريًا خلال كل سنة من السنوات الخمس الأولى، قبل أن يتضاعف المعدل بمجرد تجاوز الموظف حد الخمس سنوات وينتقل إلى الاستحقاق الشهري الكامل الموضح أعلاه.

أخطاء شائعة في مكافأة نهاية الخدمة

تنشأ معظم أخطاء مكافأة نهاية الخدمة إما من تطبيق خاطئ لمستويات الاستقالة أو من تجاهل الالتزام إلى حين مغادرة الموظف فعليًا. ويمكن تجنب كلا الخطأين بالانضباط نفسه: التحقق من سنوات الخدمة الفعلية للموظف وأجره الأخير مقابل الصيغة في كل مرة يُحسب فيها استحقاق مغادرة أو مخصص نهاية سنة، بدلاً من إعادة استخدام رقم من سنة سابقة أو من حالة موظف آخر.

• دفع المكافأة كاملة لموظف مستقيل بينما تضعه سنوات خدمته ضمن فئة الثلث أو الثلثين بدلاً من ذلك.
• معاملة إنهاء الخدمة معاملة الاستقالة وتطبيق النسب المتدرجة عليه، في حين أن إنهاء الخدمة دون سبب يمنح الموظف المبلغ كاملاً بعد ما يزيد قليلاً على سنة واحدة.
• حساب المكافأة على أساس متوسط الأجر أو الأجر الأساسي عند التعيين بدلاً من أجر الموظف الأخير عند مغادرته.
• عدم تكوين مخصص لمكافأة نهاية الخدمة على الإطلاق أثناء فترة العمل، بحيث تظهر التكلفة دفعة واحدة كمفاجأة كبيرة في شهر مغادرة الموظف.
• تطبيق معدل نصف الشهر على السنوات التي تلي السنة الخامسة، في حين أن تلك السنوات تستحق بمعدل الشهر الكامل بدلاً من ذلك.

تنفيذ ذلك في Skyline Nexus ERP

تتضمن وحدة الموارد البشرية (HCM) في Skyline Nexus ERP تقرير مكافأة نهاية الخدمة إلى جانب معالجة الرواتب وإيصالات الرواتب والتقارير الخاصة بالمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI)، وعند إعداد الرواتب باستخدام ربط الرواتب (Payroll Mapping)، تشمل الحسابات المتاحة حسابًا مخصصًا لمصروف مكافأة نهاية الخدمة وحسابًا لمخصص مكافأة نهاية الخدمة، منفصلين عن مصروف الرواتب العادي والرواتب المستحقة الدفع.

وتسجيل الاستحقاق الشهري الموضح أعلاه كقيد يومية يدوي، أو من خلال معالجة الرواتب متى كانت المنشأة قد أعدّتها لذلك، يحافظ على تراكم حساب مخصص مكافأة نهاية الخدمة بما يتوافق مع الاستحقاق الفعلي للقوى العاملة، بحيث تعكس الميزانية العمومية المبلغ المستحق بدلاً من إظهار التكلفة فقط عند حساب التسوية النهائية للموظف.